/nginx/o/2020/12/31/13555658t1h5baa.jpg)
KoostööKunstiKool Belbin Eesti asutaja ja treener Mats Soomre on läbi viinud kaugelt üle tuhande meeskonnatööteemalise koolituse ja on pannud Belbini juhtimisteooria raamatukaante vahele. «Belbini teejuht» annab suunised juhtidele õigete töötajate värbamiseks ja töötajaile sobiva töökoha leidmiseks. Siit leiad katkendi raamatust «Belbini teejuht», mida Soomre oma koolitustel kasutab.
Oma rolli leidmine meeskonnas
Palju õnne! Saite selle koha ja olete viimase paari nädala jooksul püüdnud jõuda selgusele, kes joob kohvi suhkruga. Nüüd on saabunud aeg teha kindlaks, kuidas teie ja kõik see, mis te endaga oma ametisse kaasa tõite, aitab teil meeskonda teenida. Peate leidma kolleegidega mõnusa kooseksisteerimise võimaluse. Ühed meeldivad teile ilmselt rohkem kui teised, kuid oluline on luua produktiivsed töised suhted. Peamine teie kasutuses olev vahend on keel, kuid miks näib, et see alati ei toimi?
Kuigi suhtlemine on erakordselt oluline, osutub tööl kasutatav keel sageli ebaselgeks ja pakub vääriti tõlgendamise võimalusi, mis võib tuua tahtmatult kaasa solvumisi või lihtsalt segadust. Teiste kohta tehtud märkused võivad olla subjektiivsed, lihtsustatud ning neist ei pruugi olla kasu, kui on vaja saavuta efektiivne töökeskkond. Et ehitada sild enda ja kolleegide vahele, on vaja ühist tähendusrikast keelt.
Pikaajaline eksperiment
1970. aastatel korraldati Henley juhtimiskolledžis ainulaadne meeskondade uurimus. Küsimus, millele vastust otsiti, kõlas järgmiselt: «Miks on mõned meeskonnad edukad, teised aga mitte?» Tulemuseks kujunes kümme aastat kestnud vaatluslik uurimistöö matkemodelleerimise eel.
Henley arendas välja tööelu kopeeriva juhtimismängu. Sellesse olid kaasatud kõik peamised muutujad, mis iseloomustavad töökeskkonnas otsuste vastuvõtmise probleeme. Eksperiment korraldati teaduslikke põhimõtteid järgides ja igal etapil põhjalikke mõõtmisi tehes. Osavõtjatel paluti läbida psühhomeetrilised testid ning kõrgetasemeline kriitilise mõtlemise test (critical thinking appraisal). Nende testide tulemuste põhjal koostati meeskonnad. Iga poole minuti tagant lindistati sõna võtva isiku panus ning eriväljaõppe saanud vaatlejad klassifitseerisid selle ühte seitsmest kategooriast. Ülesande lõpus – mis kestis lühemate ja pikemate pausidega terve nädala – esitati iga meeskonna (kes toimisid firmana) majandustulemused, mis võimaldas võrrelda efektiivsemaid ja vähem efektiivsemaid firmasid.
Algselt peeti tõenäoliseks, et kõrgema intellektiga meeskonnad on edukad seal, kus madalama intellektiga firmad pole nii edukad. Kuid selle uurimistöö tulemusena selgus, et teatud meeskonnad, kes oleks pidanud oma intellektile tuginedes olema edukad, ei esinenud potentsiaalile vastavalt.
Eri kombinatsioone uurides selgus hoopis, et meeskonna edu aluseks polnud mitte intellekt, vaid tasakaal. Edukaid «firmasid» iseloomustas nende liikmete esitatud rollide kokkusobivus, samal ajal kui ebaedukates firmades tuli ette rollikonflikte. Psühhomeetrilistes testides ja kriitilise mõtlemise testis saadud informatsiooni kasutades võis ennustada mängitavaid rolle ning seda, kas firma võiks olla pigem võitjate või kaotajate seas.
Üks eksperimendi huvitavamaid vaatlusmomente oli see, et katsealused reageerisid põhimõtteliselt ühesugustes olukordades väga erinevalt. Laialdaselt on teada, et isikute erimeelsused võivad põhjustada grupi lagunemise. Inimesed lihtsalt ei sobi kokku. Aga kui isikuomaduste varieerumist tunnistada ja arvesse võtta, võib see osutuda hoopis tugevuse allikaks. Seega võib nende erinevuste olemuse mõistmine saada inimeste juhtimises määrava tähtsuse: juhul kui osatakse aru saada, mis on selles olukorras kasulik ja mis mitte.
Kõige edukamad kaldusid olema need meeskonnad, kus oli erinevaid, s.t laia käitumisskaalaga inimesi. Kasulikuna koorus välja kaheksa selgesti eristatavat käitumiskogumit. Neid hakati nimetama meeskonnarollideks, hiljem lisandus veel erialastele teadmistele tuginev üheksas meeskonnaroll. Sellest ajast peale on neid meeskonnarolle kasutatud organisatsioonides ja meeskondades üle kogu maailma. Need on efektiivsemate meeskondade loomisel äärmiselt kasulikuks osutunud. Kõige olulisem on aga see, kuidas neist võib olla kasu teile kui töötajale. Sõltub teist endist, millist rolli otsustate mängida ja millisest hoiduda.
Meeskonnaroll on defineeritud kui soodumus meeskonnas käituda, sinna oma panus anda ja kaasliikmetega suhelda mingil kindlal kombel.