Koolitaja Alar Ojastu: paljud juhid ise ei käitu oma sõnade järgi. Nad ei julge tunnistada, et on inimesed

Alar Ojastu.

FOTO: Erakogu

Alar Ojastu raamat «Ratsionaalne emotsionaalsus» räägib tugevatest tulemustest, mis on saavutatud pehmete tegudega. Alar on suurte kogemustega koolitaja, kes on nõustanud sadu organisatsioone nii Eestis, mujal Euroopas kui ka Aasias ja Venemaal. Põhjus, miks teda ikka ja jälle esinema või koolitama kutsutakse, on alati sama: soov tõsta inimeste sisemist motivatsiooni, et suurendada omakorda kliendirahulolu, kasumlikkust, parandada koostööd ja vähendada tööjõu voolavust.

Alar Ojastu on veendunud, et inimliku hoolivuse kaudu on võimalik organisatsioonidel rohkem saavutada, kui kitsalt raha nimel tegutsedes, aga tal puudus tõestus sellele. Ta otsustas siis kahtluse alla seada kõik oma intuitiivsed teesid seni, kuni ta on leidnud neile kinnituse. Tahetud faktid, näited, protsendid ja täpsed summad on nüüd siin. Avaldame raamatust katkendi.

Sõna vägi

Raamatu «Ratsionaalne emotsionaalsus» esitlus.

FOTO: Madis Sinivee

«Iga äri on lõpuks emotsioonide äri ja kuna positiivsus on emotsioonikogum rõõmust, õnnest, vaimustusest, inspiratsioonist, mis toodab kõige suuremaid dividende, siis on paljud rohelised ettevõtted läinud lausa nii kaugele, et muuta viisi, kuidas nad asju kirjeldavad, et tekitada inimestes positiivsemat tunnet oma tööd tehes,» kirjutab Alar Ojastu oma raamatus «Ratsionaalne emotsionaalsus».

Näiteks Disneyland kutsub oma klienditeenindajaid näitlejateks, sest sõna näitleja loob neis positiivsema tunde tööd tehes kui näiteks karussellivalvur vms. Maailma edukaim kohvikukett Starbucks kutsub oma baristasid ja teenindajaid partneriteks. Jällegi, alateadlikult tekitab see inimestes tunde, et nad on olulisemad, suurendades vastutust pakkuda klientidele oma tegevusega kvaliteeti. Subway töötajad on võileivakunstnikud (sandwitch artists) ja Vapiano personali hüüdnimeks on vapianistid. Maailma absoluutsesse tippu kuuluv hotellikett Ritz-Carlton nimetab oma töötajaid daamideks ja härradeks, sõnastades oma moto nii: Ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen («Daamid ja härrad teenindavad daame ja härrasid»).

Alar Ojastu sõnul on see positiivne psühholoogia praktikas. Kui inimene tunneb end nimetuse tõttu väärtuslikumana ja suudab seetõttu pakkuda paremat elamust kliendile, siis tõestab see taaskord, kuivõrd oluline on kogu äriprotsessi ülevaatamine positiivsuse seisukohast, et iga aspekt sellest toodaks suurimaid dividende.

Esmalt on vaja mõista, et kedagi ei saa õnnelikuks teha

Alar Ojastu sõnul lasub vastutus siin igal inimesel endal. Positiivsusele saab ainult kaasa aidata, nii et juhi töö on luua keskkond, kus inimestel on olemas teadmised, meeskonnakaaslased ja võimalused, et oma positiivsuse eest vastutada. See tähendab ühtlasi oma inimeste harimist positiivsuse teemal.

Seejärel peab juht teadvustama, mis teeb inimese õnnetuks, ja aru saama, et üks peamisi aspekte, mis sellele kaasa aitab, on õnnetu juht ise. Juht peab ennast isiksuslikult arendama ja teadvustama endale, et ta on õnnetu, et mõista, kuidas tema sees toimiv mõjutab tema käitumist, ütlemisi ja miimikat. Gallup on avastanud, et peamine erinevus juhi ja liidri vahel on see, et kui juhti paelub idee inimese arengust, siis liidrit kannustab kinnisidee paremast homsest. Organisatsioonid vajavad mõlemaid: nii neid, kes käivituvad inimestest, kui ka neid, kes seavad inimestele sihi. On vähe juhte, kes suudavad loomuomaselt teha mõlemat. Üks peamiseid isikuomadusi, mis Gallup on liidrite kohta avastanud, on see, et nad on loomupärased optimistid, kellel on suur usk võimesse oma visioon ellu viia. Seetõttu ei olegi liidri vastand mitte järgija, vaid hoopis pessimist.

Pole suuremat inspiratsiooni kui juht, kes on aususega teistele eeskujuks

«Kuulen pärast koolitusi tihti juhte ütlemas, et nad räägivad oma töötajatele täpselt sama juttu mis mina, aga neid lihtsalt ei kuulata,» kirjutab Alar Ojastu. Põhjus on see, et juhid ise ei käitu oma sõnade järgi. Nad ei julge tunnistada, et nad on inimesed ja neil on ka oma nõrkused - nad ei ole oma inimestega lõpuni ausad. Nad õpetavad oma eeskuju kaudu teisi ka maski kandma. Nad räägivad positiivsusest, kuid käituvad negatiivselt ja ei julge selle eest vastutust võtta. Seetõttu nende sõnu ei kuulatagi.

«Tähtis on mõista, et isiksuse areng on teekond ja sellel on palju tagasilööke. Selleks et olla autentselt positiivne, tuleb paratamatult vaadata otsa kõigele, mis teeb meid negatiivseks, ja see protsess toob alati üles teemad, mis ei ole meeldivad. Kui aga tahta, et inimesed tõesti positiivsuse teekonnal püsiksid, peab keegi käima selle eesotsas,» selgitab Ojastu, et ei ole suuremat inspiratsiooni kui juht, kes tunnistab selle teekonna raskusi ning on oma aususega eeskujuks teistele, andes märku, et teisedki võivad olla kõigepealt nõrgad, et saada seejärel tugevaks.

«Lõpetuseks pean mainima, et positiivsed emotsioonid töö juures, sh õnnetunne, ei saa kindlasti olla juhi ainsaks eesmärgiks. Tema peamine eesmärk on seotud äritulemuste kasvatamisega: eesmärgi selgus, tagasiside, töövahendid, tugevatele külgedele toetuv juhtimine, tunnustus ning töötaja areng ja arvamuste kuulamine. Inimesed, kes on hästi juhitud, on Gallupi uuringute järgi juba automaatselt positiivsed: nad on rohkem pühendunud, puhkavad paremini, naeravad rohkem, kogevad elus naudingut ja väljendavad rõõmu. See kõik on muude hüvede - kiirus, efektiivsus, müüginumbrid jne - eelduseks. Nii et kui positiivsusel on dividendid, siis positiivsus omakorda on hea juhtimise dividend.»