/nginx/o/2017/12/02/7369823t1h6af1.jpg)
Kogenud koolitaja Alar Ojastu uuris oma töö tarbeks palju erialaga seotud teadustöid ja otsis koolituste jaoks lisainfot. Lõpuks kogunes kirja pandud materjali nõnda palju, et raamatu «Ratsionaalne emotsionaalsus» sünd oli loomulik tagajärg, millest nüüd on juba paljud kasu ja inspiratsiooni saanud.
2018. aastal aasta parimaks koolitajaks valitud Alar Ojastu annab juhtimis-, müügi-, inspiratsiooni-, teenindus- ja motivatsioonikoolitusi. Kindlat soovi raamatut kirjutada tal enda sõnul ei olnud, kuid üks asi viis teiseni ja nii see raamat valmis.
«Mul kogunes aastate jooksul hästi palju huvitavat uurimistööde materjali, mis oli alguses sisend minu koolitustele, kuid mis kunagi ei mahtunud ajaliste piirangute tõttu kusagile koolituste sisse,» tunnistab ta. «Samas ma tajusin, et see on väga-väga oluline informatsioon, mida mul oli suur soov jagada. Esialgu mõtlesin, et kirjutan selle materjali põhjal artikli.»
Mõtteid ja põnevaid fakte kirja pannes selgus, et artiklid tulevad väga pikad, mistõttu tekkis Ojastul idee need e-raamatuks kokku panna. Üle 400-leheküljelist e-raamatut lugenud inimesed avaldasid arvamust, et koolitaja võiks välja anda «päris raamatu». Nõnda jõudiski Ojastu Pilgrimi kirjastuses jutule Tiina Ristimetsaga, kes märkas, et selline õpetlik raamat kulub ära palju laiemale sihtgrupile, kui mees ise oli planeerinud.
«Ma olen juba saanud kirju ja sõnumeid inimeselt, kes on öelnud, et see info on neile olnud tohutult inspireeriv ja see on toeks nende enda mõtetele või puudutab seda osa, kuidas nad tahaksid, et nende enda organisatsioon oleks juhitud,» on koolitajal hea meel. «Või on raamat andnud lootust, et maailm on muutumas paremaks. Ja loomulikult mul on hea meel, et täpselt sama palju tuleb positiivset tagasisidet ka tippjuhtide seast. See info tundub lausa kohustuslik ja raamat on väga soojalt vastu võetud.»
Miks just ratsionaalne emotsionaalsus?
Ojastu raamat püüab tähelepanu pealkirjaga, mis tundub olevat vastuoluline mõiste - ratsionaalne emotsionaalsus. Selle selgitamiseks toob ta kaks näidet.
«Võtame sõna hoolimine. Hoolimine ei ole mitte ühegi nurga alt ratsionaalne, hoolimine on pehme, emotsionaalne sõna. Aga ometi organisatsioonid, mis hoolivad oma töötajatest, suudavad inimesi kauem hoida,» selgitab ta, et kui kaadrivoolavus on väike, kulub ettevõttel vähem raha ka uute töötajate otsimisele ja välja õpetamisele. «Ja kui me nüüd räägime kuludest, siis me räägime väga mõõdetavatest, ratsionaalsetest ühikutest ning iga ratsionaalselt mõtleva äriinimese jaoks on oluline hoida kulud madalad. Emotsionaalne tegevus nagu hoolimine muutub ratsionaalseks.»
Ratsionaalse emotsionaalsuse illustreerimiseks toob Ojastu näiteks ka tänapäevaste sõiduvahendite tootmise ja ostmise. Kuigi autod sõidavad üsna ühte moodi ja täidavad sama eesmärki, siis mingil põhjusel on viimase 15 aasta jooksul auto välimus muutunud oluliselt ilusamaks ja nüansirohkemaks. «Tegeletakse tagatulede disaini ja igasugu peente pisikeste vidinatega, millel ei ole mitte mingisugust muud otstarvet kui emotsionaalne tähendus ja visuaalne ilutunne,» selgitab ta. «See tunne, mis inimestel neid asju vaadates tekib, on kõik väga emotsionaalne, aga ometi ei tehta neid selle pärast, et teha maailmas head, vaid selle taga on ikkagi tarbija eelistused. Sest tarbijad soovivad osta ilusaid asju, kui lisaks funktsionaalsele asjale on võimalik osta osta ka ilu. Kuivõrd ilu kui emotsionaalne nähtus on muutunud ratsionaalselt mõõdetavaks eesmärgiks.»
Eestis on arenguruumi
Alar Ojastu on Eestis koolitusi läbi viies märganud, et Eestis on töö kontekstis hoolivusega organisatsiooniti väga erinevad lood. Samas saab ta kiita, et meil on väga häid näiteid ettevõtete kohta, kus töötajaid hoitakse paremini kui kuskil mujal.
«Selles raamatus ma kirjutangi organisatsioonidest, kus hoolimine on igapäevane praktika ja kus suudetakse hoida Eestis kaadrijõu kulusid madalal,» märgib ta. «Näiteks selline organisatsioon nagu G4S suutis viie aastaga ainult läbi hoolivuse viia kaadrijõu voolavuse hulga 42 protsendilt 22 protsendile, kuigi maailma keskmine kaadrivoolavus turvateenuste sektoris on 52–55 protsenti. Nad on teinud Eesti midagi erakordset, mida ei ole maailmas peaaegu mitte ükski teine turvateenuste ettevõte jõudnud teha,» viitab Ojastu nende hoolivusele põhinevale programmile «Mina olen G4S».
Nüüd on meil Ojastu sõnul nii-öelda pioneere ja neid tuleb järjest juurde, sest üha rohkem on organisatsioone, mis on sunnitud sellisesse olukorda, kus nad peavad hakkama hoolima. «Vastasel juhul nad ei leia endale tööjõudu. See tööjõud läheb, liigub teistesse organisatsioonidesse, kus neist hoolitakse rohkem.»
Jutud liiguvad ja kui ettevõttes on halb sisekliima, siis ei ole see tööotsija jaoks atraktiivne koht, kuhu tööle kandideerida. «Kindlasti on väga palju organisatsioone, kus ei hoolita inimesest, sest inimesed ei ole seal eesmärk omaette, vaid inimesed on ainult eesmärgi saavutamise vahendid. Ja nad tunnevad teda.»
Ojastu usub, et töötajate lahkumine ongi tööandjale kõige suurem äratuskell, et midagi tuleb ette võtta. «Oluline ongi see, et suhtumine ju juhtidel niisama ei muutu. Suhtumise muutmiseks peab midagi juhtuma. Seni, kuni elu annab positiivset tagasisidet olemasoleva suhtumise kohta, oleks muutus põhjendamatu. Aga kui elu hakkab andma märku, et suhtumine mis iganes eluvaldkonnas ei too soovitud tagajärgi, siis on juhtidel reaalne põhjus hakata mõtlema, et äkki peaks midagi muutma.»